为进一步加强XX市文化产业人才队伍建设,大力推动全市文化产业发展,市委宣传部与XX市统计局组成课题组,开展XX市文化产业人才队伍建设专题调研。本次调查采用统计抽样调查、问卷调查、专题座谈、实地调查等形式,其中抽样调查2695家文化企业,占全市文化产业调查单位的39.68%,对全市文化产业10个类别100家有代表性的文化产业企业进行问卷调查,收回调查问卷92份,对500名文化产业人才进行抽样调查,收回调查表478份,并深入15家有代表性文化企业进行调研。运用统计方法对全市文化产业人才队伍建设发展现状及特点进行分析,查找问题,思考对策,为加快XX市文化产业发展提供参考。

XX市高度重视文化产业发展。“十一五”期间,XX市文化产业发展态势良好,古玩和艺术品产业、演艺娱乐业、新闻出版和印刷复制业等传统文化产业比较优势明显,持续稳步发展;影视产业、动漫产业和文化创意等新兴产业快速发展,初步形成了聚集发展的态势。厦门已逐步形成包括文化创意、新闻出版、印刷复制、图书发行、影视制作、动漫网游、文化旅游、演艺娱乐、文化会展和艺术品产业等在内的综合性文化产业发展格局。2010年,XX市文化产业增加值124.55亿元,占gdp的比重为6.06%,成为厦门经济发展新的增长点。

一、XX市文化人才队伍调查概况

本次调研的人才是指具有一定的专业知识或专门技能,从事文化产业领域工作,并在本职工作岗位作出贡献的人。统计调查显示,截至2010年6月,XX市文化及相关产业从业人员总数为141653人,其中人才数数为56200人,占从业人员总数的39.7%。人才结构如下:

(一)人才行业分布情况

本次人才调查统计按文化用品、设备及相关产品的生产、销售和服务业三大类进行统计,其中,从事文化用品、设备及相关产品生产的文化人才24042人,占全部文化人才总数的42.78%;从事文化用品、设备及相关产品销售的文化人才3127人,占全部文化人才总数的5.56%;从事文化及相关服务业的文化人才29031人,占全部文化人才总数的51.66%。在文化服务业中,新闻业51人,出版业906人,文化艺术服务业1266人,文化休闲娱乐服务业7586人,图书、音像制品销售及出租144人,广告业3361人,动漫、动画业及网游业1476人,贸易经纪与代理131人,工艺及收藏品业1000人,油画业3593人,会议及展览服务业5755人,摄影及扩印服务业1403人,广播影视业2129人。从行业分布上看,文化人才相对集中在文化休闲娱乐服务业、会议及展览服务业、广告业和油画业等行业,文化艺术服务、动漫、动画和网游人才则相对缺乏。

(二)文化人才年龄结构情况

从文化人才年龄结构上看,30岁及以下的28382人,占人才总量的50.5 %;31岁至40岁的18410人,占人才总量的32.7%;41岁到50岁的7413人,占人才总量的13.2%;51岁及以上2052人,占人才总量的3.6%。整体看,XX市文化产业的人才基本都是年富力强的中青年,有83.2%的人年龄在40岁以下。这种年龄结构与文化产业作为新兴产业比较适合年轻人群的特征相吻合。年轻人富有创造性,精力旺盛,思维活跃,大批年轻人群的集聚预示着XX市文化产业发展的潜力巨大。

(三)文化人才学历构成情况

从学历构成上看,具有研究生以上学历650人,其中,具有硕士学位521人,博士学位121人,占人才总量的1.2%;本科学历10363人,占人才总量的18.4%;大专学历14357人,占人才总量的25.5%;中专学历12406人,占人才总量的22.1%;高中及以下学历18426人,占人才总量的32.8%。目前,全市从事文化产业的人才以高中及以下学历者居多,高学历人才比例偏低。这种现象一方面是文化产业是新兴产业,目前处于成长期,人才有一个逐步集聚的过程;另一方面是依照行业发展特点,文化产业所需人才更多的是要具备较强的实践能力,学历与能力不一定成正比。

(四)文化人才专业技术职称结构

从文化人才专业技术职称结构上看,具有专业技术高级职称1866人,占人才总量的3.3%;中级职称4989人,占人才总量的8.9%;初级职称7837人,占人才总量的13.9%;未获职称41493 人,占人才总量的73.9%。调查显示,XX市文化产业人才具备专业职称人员较少,特别是有中高级职称的人才更少,未获职称的人员占人才总量的近四分之三,职称结构明显不合理。分析其原因:一方面是由于XX市文化产业人才的学历层次不高,年龄较轻等,另一方面是专业技术职称设置系列的问题,大部分文化产业人才没有相应的职称系列可以参评,只能在新闻出版、工艺美术、工程等几个相对接近的专业技术职称系列参加职称评审,而类似动漫网游设计、影视制作、会展、广告等专业,没有设置相应的专业技术职称评审系列,无法获得职称。

(五)文化人才问卷调查情况

1.在文化人才需求方面。从问卷调查看,70%被调查企业表示存在人才紧缺问题,紧缺人才的类别依次是专业技术人才、经营管理人才和高技能人才。各企业对人才的引进与需求主要集中在专业技术人才尤其是创意设计人才,占调查企业的64.1%,其次是经营管理人才,占调查企业的33.7%,高技能人才也有较大需求,占调查企业的27.2%。从总体上看,XX市高层次和复合型文化产业人才比较紧缺,主要是领军人物稀缺,更没形成文化产业的精英团队;缺乏既懂文化建设又懂经营管理,擅长项目策划、文化经纪、市场营销、资本运作的复合型人才,尤其是具有丰富经验的高层次、高素质的经营管理人才严重缺乏;缺乏程度较高、具有特殊专业技术的人才,尤其是研发设计人才;缺乏核心的创意人才和市场推广人才等。产业领军人才稀少和高层次、复合型、创新型人才缺乏,使整个文化产业发展缺乏稳定的人才保障和智力支持,成为厦门文化产业可持续发展的制约因素。

2.在企业引进、培养文化人才方面。针对影响文化企业引进人才主要原因的问卷调查中,76.1%的被调查企业和50.8%的被访人才认为创业环境和政策是制约的主要因素,72%的被调查企业和65.5%的被访人才认为厦门吸引文化产业人才措施一般,还有提升空间。53.26%的被访者认为行业发展前景堪忧,46.74%的被访者认为文化氛不浓,40.22%的被访者认为住房困难,21.74%的被访者认为企业格局小、内部环境不利,14.13%的被访者认为子女教育受影响。文化企业引进人才的主要途径是通过人才市场中介,占被调查企业的65.2%;其次是企业员工内部推荐,占被调查企业的54.3%,许多企业认为这是比较直接、可靠,且减少招聘成本的做法。在调查中,55.2%的受访者表示希望单位支持鼓励其继续在职深造,50.2%的受访者表示希望单位开展业务研讨、考察或学术交流,36.6%的受访者表示希望单位举办外聘专家讲座。

3.在影响文化企业发展和人才流动因素方面。导致行业发展水平不理想主要原因的问卷调查中,69%的被调查企业和47%的被访者认为政策扶持力度不够。对于厦门文化产业的发展在全国所处的地位,80.4%的被调查企业和76.4%的被访者认为处于中等及偏上的水平。对于人才流动的目的地,大部分人才表示如果离开厦门,将选择北京、上海、广州、深圳、香港等文化产业发达的大都市发展。

4.在人才的奖励方面。注重物质奖励和精神奖励相结合,给人才以发展空间,68.5%的被调查企业对人才采取职位晋升的奖励,59.8%的企业给予人才一般性物质奖励,46.7%的企业给予精神奖励,18.5%的企业给予重奖。

二、XX市文化产业人才队伍建设现状

(一)加强组织领导,实施优秀人才选拔培养工作。XX市十分重视文化产业人才队伍建设,加强文化人才建设的组织领导。市委宣传部遵循宣传文化人才成长规律,结合宣传文化人才队伍建设的特点,从宏观上进行指导,制定出台了一系列加强人才工作的政策,不断完善人才工作机制,精心组织实施人才战略工程,积极开展文化产业人才培养工作。特别是重点做好高层次人才选拔、培养和管理工作,实施XX市宣传系统“五个一批”人才的选拔培养工作,把民营文化企业纳入的文化产业经营管理人才选拔范围,给予重点培养,加强管理和服务,推荐他们参加全国和省宣传文化系统的“四个一批”人才、市拔尖人才选拔,使他们成为XX市文化产业的领军人物,充分发挥辐射示范作用,带动和促进文化产业人才队伍整体素质的提高,为推动厦门文化产业的发展提供人才保证。目前,XX市涌现出一批优秀的文化产业人才,其中1人入选全国宣传文化系统“四个一批”人才,4人入选福建省宣传文化系统“四个一批”人才,1人入选XX市拔尖人才,1人入选XX市优秀青年创新创业人才,16人入选XX市宣传系统“五个一批”人才。

(二)多层次、多形式、多渠道地培训人才,有力推动文化人才素质提高。培训是培养人才的主要途径。为培养一支既熟悉意识形态领域工作,又懂经营、善管理的复合型文化产业经营管理人才队伍,XX市委宣传部委托上海交通大学国家文化产业创新与发展研究基地先后举办XX市文化产业经营管理人才培训班和XX市文化产业高级研修班。选送文化产业经营管理干部到清华大学工商管理管理学院脱产培训。先后组织四批文化产业人才分别赴德国、日本、美国和澳大利亚进行文化产业项目的培训。同时,企业也采取学校教育培训、社会培训和企业内部培训等多种形式组织培训,学校教育培训包括高校的专业培训和企业自办学校进行培训,如厦门大拇哥动漫有限公司与福建师范大学联合开办培训学校,开展动漫专业培训,培训出来的人才既有专业知识,又有实际技能,走出了一条企业开办学校的新路;雅特立(厦门)实业有限公司与漳州职业技术学院挂钩,培养所需人才。一些企业针对企业发展和员工岗位要求,不定期选派员工到高校或社会培训机构学习提高,如厦门世通华纳文化传媒有限公司与厦门经理学院、天行健等培训机构建立战略合作伙伴关系,保障培训资源;厦门惠和腾飞园林古建工程有限公司有计划地选派管理干部进行深造。新格品牌管理咨询有限公司注重理论与实际工作相结合,通过举办新格品牌大讲坛、企业人文讲座,对员工进行培训;厦门大雅传奇文化传播有限公司、厦门世纪慧泉文化传播有限公司等公司对新进员工采取一对一或多对一的培训;安妮股份有限公司细分培训类型为新人入职培训、员工在职训练,培训形式包括讲授式、体验式、实践操作等。在企业对员工培训的内容上,主要是业务技能培训,占被调查企业的96.7%;其次是管理技能培训,占62%;再次是计算机技能,占27.2%。通过采取多层次、多形式、多渠道等灵活多样的方式培训文化产业人才,增强了培训的针对性和实效性,形成良好的培训机制。有力推动XX市文化产业人才队伍素质的进一步提高。

(三)搭建文化人才培养平台,有效促进人才在实践中成长。XX市文化企业注重为人才培养搭建平台,创造干事创业的条件。在问卷调查中,有制定人才培养计划的企业占调研企业的69.6%,许多企业积极为员工提供实践锻炼的机会和平台,采取导师制、内部项目管理、多岗位实践、岗位技能训练等方式多方位进行培养,加快培养新进员工,分层次培养中高层管理人才、创新型人才、骨干技术人才,提高员工的素质能力,挖掘他们的潜能,让他们更快锻炼成长,更好地发挥作用。如厦门音像出版有限公司积极为年轻人提供平台,给予锻炼和磨练机会,通过与台湾同行合作,学习台湾影视制作经验,带动公司影视制作技术水平的提高;纽新网络股份公司建立员工多岗位锻炼培养制度,搭建展示才能的平台;青鸟动画有限公司建立内部员工轮岗制度,多方位培养人才。一些企业采取内部项目管理模式来锻炼和培养人才,以某个项目为载体,企业内部团队自由组合,团队成员通过完成项目、任务来提升能力和水平。如新格品牌管理咨询有限公司建立内部工作室制度,以项目带动来锻炼培养人才。注重分类别、分层次培养人才,如厦门吉比特网络技术股份有限公司就采取双通道的职业发展体系,一条是管理发展通道,主要培养各层级管理者,一条是专业发展通道,主要培养核心骨干、业务人才等,给不同的人才以不同发展渠道和空间;厦门世通华纳文化传媒有限公司根据公司的经营战略需要,重点培养创新型、销售型、技术型和服务型等公司具有核心竞争力的“四型”人才。

(四)多渠道引进文化产业人才,提高企业竞争力。文化企业十分重视人才引进工作,通过多形式、多渠道引进所需人才,并取得一定成效。如厦门外图集团有限公司根据公司战略发展规划及年度业务开展情况,每年都制定人才引进计划并组织实施;XX市亿同新包装企业有限公司专门成立了引进人才工作领导小组,出台了《人才引进工作暂行条例(试行)》,设立公司引进人才工作“荐贤奖”和“重才奖”。通过举办公开招聘会、主动求职、直接面向高校招聘应届毕业生、媒体广告等传统办法引进文化人才。如厦门大拇哥动漫股份有限公司与国内知名高校建立长期合作,招聘动漫专业人才;辑美彩印(厦门)有限公司,每年从北京印刷学院招聘应届毕业生。有10%的企业探索通过项目合作引进人才的办法,也取得较好成效。如厦门宏泰文化传播有限公司设立工作室,通过与漫画家签约进行原创;厦门优业组合影视传媒有限公司主要以项目合作形式,把全国各地的精英人才吸纳过来,让人才走进来,把项目做出去,把影响做出去。由于行业发展的特点,文化产业所需人才更多的是要具备较强的创意能力、实际工作水平和一定的实践经验,厦门大部分文化企业在招聘人才中主要考察人才的综合素质、实践能力、领悟能力、创新能力等,而不一定看重学历。

(五)建立健全激励机制,激发人才的积极性和创造性。一是重视企业文化建设。文化企业注重企业内部文化建设,这是文化企业的一个特色。企业文化建设形式多样,主要采取带薪休假、企业精神培养、拓展训练、给员工过生日、组织集体看电影、贴心礼金、部门内部文体活动等形式,培养员工对企业的认同感,增强企业的凝聚力和向心力。如厦门外图集团有限公司不断加强对员工职业道德、团队精神、感恩等方面的教育,营造积极进取、爱岗敬业、争先创优的良好氛围,努力构建学习型、创新型企业,使员工能与企业共同成长。二是建立激励竞争机制。大部分企业建立内部考核淘汰机制,如福建都市传媒股份有限公司形成能者上,劣者下的机制。有的企业由公司负担所引进高端人才的房租、社保、医保等费用,有的企业建立了以激励为导向的薪酬绩效体系,为人才提供清晰的职业发展通道和平台,用事业留人,用感情留人。如厦门吉比特网络技术股份有限公司围绕人才的“选、用、留”三个方面,建立公平、公正、规范、透明的研发绩效考核体系,建立长期激励和短期激励相结合、物质和非物质奖励互相补充的激励机制;厦门安妮股份有限公司制定实施《技术创新成果奖励办法》,通过绩效方式鼓励技术人员研究和开发高科技技术产品,提高科技人员的积极性和创造性;XX市万石画艺有限公司实行基本薪资、效益薪酬和多种激励体制相结合的薪资体制,体现人才的价值;厦门嘉泉誉品文化传播有限公司对引进的高层次人才,采取股份分红的激励制度;雅特力(厦门)实业有限公司建立重贡献,向优秀人才倾斜的分配激励机制。

三、XX市文化产业人才队伍建设存在的问题

(一)人才总量不足,人才紧缺问题突出

厦门文化产业规模总量初步达到支柱产业标准,成为经济发展新的增长点和可持续发展的新兴产业,对经济增长发挥着积极的促进作用。但是,文化产业快速发展的同时,也存在文化产业人才总量不足的问题,特别是同其他文化产业发展先进地区相比,差距较大。2010年6月,XX市文化产业从业人员14.17万人,而XX市文化产业从业人员达到47万人,成为就业的主渠道。与深圳、上海、北京、广州等地相比,XX市文化产业人才资源劣势比较明显。从行业分布上看,XX市文化产业人才相对集中在文化休闲娱乐服务业、会议及展览服务业、广告业和油画业等行业,而动漫动画、网游、创意设计、数字内容、影视创作等新兴领域人才较少,与XX市综合性文化产业发展格局不相适应。

(二)人才政策和环境不完善,人才吸引力不强

与北京、上海、广州、深圳、杭州等城市相比,XX市文化产业人才政策不尽合理和完善,吸引人才、留住人才的环境还不够优化,城市文化氛围和文化环境有待进一步提升。主要表现在:一是一些部门对文化产业人才的重要性认识不够到位,扶持力度不够;二是对文化产业人才的评价缺乏科学性,文化产业人才引进的门槛过高,针对性不强;人才落户、住房、子女教育、社保、医保等方面政策不够优惠,保障性措施不够完善;三是对文化产业人才的培养、引进和使用缺少有力措施,没有建立有效的人才激励机制等。

(三)人才招聘渠道狭窄,缺乏专业人才市场

调查结果表明,厦门文化产业人才引进主要还是以传统的人才招聘方式为主,专业性和针对性不够强,效果也较一般。90%的企业认为目前人才来源渠道不畅通,符合企业需求的人才难找。很多企业希望政府有关部门能够统一组织文化产业人才招聘会,为文化企业提供更大的平台,创造更好的人才招聘和引进条件,增强人才招聘的效果。据了解,目前XX市有人才中介机构107家,行业专业人才中介机构涉及教育、卫生、旅游、建筑、通讯等领域,2010年全市共举办各类人才招聘会252场,但全市至今没有从事文化领域的人才服务机构,没有面向文化领域的专业人才市场或专场人才招聘会,人才市场缺乏专业性和针对性,文化产业人才市场的基础性作用得不到发挥。

(四)高校培养与社会需求脱节,产学研合作不够紧密

据调查,XX市现有19所高校(含民办高校)中已有一些高校开设文化产业专业,但与全国其他地区相比,起步较晚,起点不高,师资力量不强,没有形成体系。从专业设置看,各产业相关专业发展不平衡,专业设置缺乏针对性,专业方向特色不明显,至今没有一所高校开办艺术管理类专业,与XX市文化产业发展实际需要不相适应,不能满足XX市急需紧缺人才的需求。同时,培养的文化人才实践性和应用性不够强,不够重视学生的实际操作能力和创新能力。此外,目前XX市高校均未设置文化产业专业的硕士点和博士点,无法培养高层次的文化产业人才。此外,政府部门、企业、学校在文化人才培养培训、专业研究方面缺乏良性互动机制,产学研合作不够紧密,缺少人才学术交流的机会和平台,使学校人才培养作用得不到有效发挥。

(五)文化服务业规模偏小,缺乏人才集聚的平台

目前,厦门文化产业占全市gdp的比重仍有较大的发展空间,但作为文化产业核心层和外围层的文化服务业仅占全市gdp比重的2.1%;2010年全年营业总收入5000万元以上的企业仅52家,占全市文化服务业单位的比重为1.02%;XX市文化产业园区数量少,规模小,在国内外有影响力的品牌文化企业较少,就文化企业个体而言,中小企业占90%以上。文化产业规模和发展速度与文化产业人才的数量和质量互为促进、关系密切,文化产业的整体发展环境是人才流动的主导因素。这就造成XX市文化产业难以形成人才集聚效应,从而造成人才向文化产业发达地区的流动。

(六)文化人才薪酬水平不高。

薪酬水平也是XX市难以吸引文化产业人才的一个重要因素。在问卷调查中,66.3%的被访者和68.5%的企业认为待遇及收入不高是影响文化产业人才引进的主要原因,分别排在第一和第二位。在被访的人才中,月工资在3000元以下的占46.5%,在3000-5000元之间的占35.5%,5000-7000元的占10.1 %,在7000元-10000元和10000元及以上的分别仅占被访者的3.7 %和4.3%。2010年XX市城镇单位在岗职工月平均工资为3357元。据此标准,XX市文化产业人才总体收入偏低,在全市各行业中居于中等偏下水平,在全国同行业中居于中等水平。调查数据显示,现有薪酬表示满意的只占被调查人数的26.7%,有55.7%的被访者对现有工资收入评价为一般,不满意的占17.6%。这就说明,厦门目前的工资水平对人才的吸引力远远不够,无法吸引和留住高层次的人才。

四、XX市文化产业人才队伍发展的目标

2009年,国务院常务会议审议通过了《文化产业振兴规划》;2010年,党的十七届五中全会明确指出要推动文化产业成为国民经济支柱性产业,这充分表明了我们党和国家对提升国家文化软实力的高度自觉和重视。“十二五”期间,XX市文化产业发展将进入重要机遇期。厦门文化产业将从完善文化产业链和推进文化产业集群化发展的需要出发,把握文化产业发展的最新趋势,把构建比较完善的文化产业链作为XX市“十二五”时期文化产业发展的重点领域,确立以产业集群建设为重点、以骨干文化企业或企业集团的培育为抓手、以重大文化产业项目为支撑的发展模式,充分发挥文化产业园区的聚集效应和孵化功能。重点发展创意设计产业集群、文化旅游产业集群、影视动画产业集群、数字内容四大产业集群,逐步形成相互支撑、比较完善的产业链和能够实现较高增值效应的价值链。预计到“十二五”期末,XX市文化产业增加值达到400亿元以上,占全市gdp的10%左右,年均增长速度保持在20%以上,成为经济发展的支柱性产业。

文化产业人才是推动文化产业发展繁荣的重要支撑。2009年,XX市委、市政府出台了《关于进一步推动厦门文化发展的实施意见》,明确提出实施“文化强市”战略。厦门应当积极实施“人才兴文”战略,依据XX市“十二五”文化发展规划和文化产业发展专项规划,坚持以XX市社会需求和文化产业发展为导向,以提高思想道德素质和创新能力为核心,遵循文化产业人才成长规律,扎实推进人才优先发展,力争在五年时间里,培养和造就数量充足、结构合理的文化产业人才队伍,为进一步壮大XX市文化产业规模,提升文化产业发展层次提供强有力的人才保障。

(一)文化人才发展目标

1.人才队伍规模不断扩大。力争到2015年,人才资源总量增加50%左右,推动创意设计、文化旅游、影视动画、数字内容等重点产业人才快速增加,复合型人才不断涌现,基本能够适应行业需求。

2.人才结构进一步优化。发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,完善人才专业结构、层级结构、分布结构,搭建起合理的文化产业人才梯队,逐步形成人才的分布、层次、类型等合理配置,缓解重点文化人才严重短缺的现状,保障人才发展与全市文化产业布局相衔接、相协调。

3.人才竞争力显著提升。人才培养锻炼和引进力度不断加大,人才的实践能力和创新能力不断提高,人才综合素质不断提升,人才规模效益显著提高,人才竞争比较优势明显增强。

4.人才工作体制机制更加完善。人才发展的体制机制创新取得突破性进展,建立健全有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的人才工作制度,人才培养开发、评价使用、激励保障、管理服务体系更加健全,育才、引才、聚才、用才机制更加完善,人才工作的科学化水平进一步提高。

(二)人才需求重点

在厦门文化产业“十二五”发展思路中,将重点发展创意设计、文化旅游、影视动画、数字内容四个产业集群发展。围绕这四大产业集群,厦门文化产业人才发展重点主要是两个层面:

一是文化产业领军人才。主要指能突破关键技术,发展新兴产业,带动相关学科,在行业范围内有全国影响的人才。

二是产业发展紧缺专门人才。第一类是文化产业创意人才,主要从事内容创作和设计制作的人才,具有文化创新性,能够将抽象的文化直接转化为具有高度经济价值的文化产品的能力;第二类是文化产业技术人才,具有较高的技术水平,使原始的文本和创意通过他们的技术手段转化为文化产品;第三类是文化产业经营管理人才,既熟悉意识形态领域工作,又谙熟市场经济规律,能够对产业环境进行科学的评估和把握,并且擅长文化产业市场运作,经营管理经验丰富。

五、厦门文化产业人才队伍建设的对策建议

(一)加强对文化产业人才工作的领导

1.提高思想认识,增强做好人才工作的使命感、责任感和紧迫感。文化产业是从事精神生产的产业,同其它行业相比,它不是单纯固定资产的积累和原材料的投入,它更注重于人力资本的投入及人力资源的开发。人是文化产业发展的核心和灵魂,决定了人才在文化产业发展过程中的特殊地位和重要作用。因此,人力资源,是文化产业的第一资源;文化人才,是文化产业发展的决定性因素。文化产业的竞争实质上就是人才的竞争。要把人才队伍建设作为一项基础性、系统性、战略性工程,全面准确把握XX市文化产业人才队伍建设面临的新形势、新任务、新要求,深刻认识人才对文化产业发展的重要性和紧迫性,进一步增强做好文化产业人才工作的使命感、责任感和紧迫感。

2.加强组织领导,增强人才队伍建设的战略意识。贯彻落实全国、全省和全市人才工作会议精神,高度重视文化产业人才队伍建设,切实把文化人才队伍建设工作摆上重要议事日程,研究解决人才工作中遇到的问题和困难,提出加强文化产业人才队伍建设的对策和措施,在全市文化产业发展中加快形成人才优先发展战略布局。增强人才队伍建设的战略意识,根据厦门文化产业“十二五”发展专项规划,研究制定全市文化产业人才发展规划,明确工作目标,提出人才培养、引进和使用的措施和政策。建立市领导联系文化人才的制度。

3.把握人才规律,建立人才科学发展考核评价体系。文化产业人才既有人才的共同属性和成长规律,又有其特殊属性和独特的成长规律,尤其具有鲜明的群体性特征。研究和深刻认识文化产业人才发展规律,注重在实践中把握规律、遵循规律、运用规律。推进人才工作制度创新,建立符合文化产业性质和运行特点的人才选拔、考核、奖惩、淘汰等人事管理制度,将文化产业人才工作纳入科学发展考核评价体系。

(二)建立人才培养机制,构建多层次的人才培养体系

1.建立多层次人才培养格局,发挥党政部门的引导作用。建立和完善统一、协调、有效的文化产业教育培训体系,形成党政有关部门、高等院校、社会办学机构、行业组织、文化企业等多层次的文化产业人才培养格局,增强人才培养的实效。党政有关部门在文化人才培养中起引导作用,学校和社会办学机构起主渠道作用,文化企业起基础性作用,同时要发挥行业组织和学术团体的重要作用。尤其是党政有关部门要加强对文化产业人才培养工作的指导,制定文化产业人才培养措施和相关政策,加强对高校和社会办学机构的引导、支持和扶持,建立与产业发展战略目标相适应、远中近期培养相协调、各层次人才培训相结合的培养机制,重点培养各类领军人物、拔尖人才和复合型人才。同时适应XX市文化产业发展和文化企业的需求,逐步搭建公益性的人才培训平台,积极面向社会组织形式多样的培训,通过聘请国内外文化产业专家学者授课,重点开展法律法规、产业政策、经营管理、职业技能和技术应用等方面的学习与研究。通过多种形式与海外高校建立协作关系,利用它们的人才优势和教育资源,帮助培养培训人才。比如与新加坡与港澳台高校合作,每年组织专业人员前往学习。

2.重视发挥高等院校优势,建立产学研运行机制。针对XX市高校培养的人才与社会需求脱节的问题,引导、支持厦门高等院校设立文化产业研究中心或文化产业相关专业,支持有条件的高校开设研究生专业,加强高校人才培养和学科建设,选择一所高校建立XX市文化产业人才培训基地并授牌,充分发挥高校培养文化产业人才的优势。适应社会对学生素质的要求,重视对学生实践性和应用性的培养,加强学生实际操作能力和创新能力的锻炼,通过邀请有实践经验的业内人士担任实践专家和兼职教师,组织学生到文化企业参加实习,鼓励大学师生创办公司、成立工作室及专业设计团队等形式,让学生参与到文化产业的实践运作中去,更好地实现理论和实践的结合,提高能力和素质。同时,鼓励高校与企业对接,开展人才订单式培养或共同进行项目开发,建立教学实习、实训基地,建立产、学、研密切合作的运行机制,充分发挥高校人才培养作用,为厦门文化产业发展培养高层次专业技术人才、优秀创意人才和复合型经营管理人才。

3.完善职业培训社会网络,搭建人才学习交流平台。加强对行业组织、社会办学机构的引导和宏观管理,建立和完善文化产业人才职业培训的社会网络,鼓励文化企业与社会培训机构联合,发挥它们在文化产业人才在职培训的重要作用。行业组织、社会办学机构培训区别于高校的培养,其核心围绕人才能力的提高和知识的更新,包括学习能力、运用知识能力和创新能力;主要针对企业的需求,举办各类培训班、高管研修班等,打造精品培训项目和培训课程,为各类各层次的文化产业人才提供专业培训,如动漫培训班、文化设计与创意、文化产业经营管理等,可以采取脱产集中培训和分散培训相结合的方式,也可以借鉴公务员培训超市的做法,形成文化产业人才培训品牌。想方设法吸引一批跨国公司、国内外著名培训组织来厦成立文化培训机构,加强岗位技能培训,提高文化创意企业人员业务水平。同时可以由政府有关部门牵头,行业组织出面,定期举办演讲、论坛、沙龙、座谈会、联谊活动等,创造各种学术交流的机会,为文化产业人才搭建互动交流和学习提高的平台。通过交流提升厦门文化产业人才水平,拓宽视野。

4.加大文化企业培养人才的力度,注重在实践中提高人才素质。

文化企业是文化产业人才培养的主体。因此,首先企业要高度重视人才的培养工作,针对本行业的特性及实际需求,制定切实可行的人才培养目标和培养计划,采取有效的培养措施。其次加大培训力度,丰富培训形式,拓宽培训渠道,加强与高校和社会办学机构的合作,建立和完善有效的培训教育机制,创造良好的继续教育环境,构建人才知识更新、能力建设的培训体系,使在职员工的培训制度化、经常化。坚持在实践中培养人才,为各类人才锻炼成长、施展才华搭建干事创业的舞台,让他们在实践中增长才干,提高工作技能和自主创新能力;注重根据人才的不同特点和企业需求,有针对性地实施个性化培养,制定个性化培养使用办法,增强人才培养的实效。

(三)建立人才流动配置机制,加大人才引进力度

1.制定文化产业人才需求目录。厦门文化产业人才总量不足,人才紧缺,但是究竟人才缺口有多大,由于文化产业是新兴行业,还没有科学规范的统计标准。文化产业主管部门要加强与人劳部门、统计部门合作,研究制定相关统计口径,为更加准确地制定人才引进政策提供参考。将文化产业人才作为重点纳入XX市人才引进目录,主要引进发展四大产业集群所需的领军人才和紧缺专门人才,吸引优秀人才资源流向厦门文化产业领域。

2.建立文化产业人才市场体系。加强人才流动配置的宏观调控,由政府部门统一组织赴境内外招聘高层次文化产业人才,建立专业化的文化产业人才服务机构或依托人才中介组织搭建专门的文化产业人才服务平台,通过举办文化产业人才专场招聘会,建立文化产业人才需求信息定期发布制度、高层次人才信息库和领军人才、急需紧缺人才监测预警机制,提高人才市场信息化水平,促进文化产业人才资源合理有效流动配置。建立海外招才引智工作站或联络处,吸引具有国际视野的高层次文化产业人才到厦门创业。

3.创新两岸人才交流合作机制。研究出台相应的政策,吸引和聚集台湾文化产业人才,鼓励、支持台湾优秀人才到厦门文化企业创业、就业,对引进的台湾高层次文化产业人才实行特聘专家制度。同时,鼓励厦门文化企业主动与台湾同行对接。探讨借助厦门每年举办的海峡两岸文化产业博览会的平台,举办“海峡两岸文化产业人才交流会”,开辟“绿色引才通道”,吸引两岸的文化产业人才。尤其可以设立专门针对台湾文化创意人才的窗口,在大陆率先大规模引进台湾文化创意人才,努力把厦门建设成为海峡两岸文化产业人才交流中心。

4.完善人才柔性引进措施。坚持引才和引智并举,树立“不求所有、但求所用”的理念,针对产业领军人才等高层次人才较缺的现状,可以实施灵活多样的人才柔性流动政策,大力实施“引智战略”,通过聘请专家顾问或客座教授、短期聘用、咨询、讲学、项目合作等“柔性”引进方式,吸引和聚集省内外的人才和智力,为厦门文化产业发展提供智力支持,带动和促进本地人才整体素质的提高。

(四)建立激励保障机制,激发人才的活力和创造力

1.完善人才激励机制

一是建立科学的文化人才评价机制,不拘一格选人才。文化产业人才有其特殊性,目前的难题主要在于专业人才往往不具备高学历、高职称,制约他们享受人才政策。应建立科学的文化人才评价机制,坚持以能力和业绩为导向,采取科学的评价标准和评价手段,克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向;在调查研究的基础上,制定《XX市文化产业人才认定办法》。坚持以公开、平等、竞争、择优为导向,建立有利于文化产业优秀人才脱颖而出的用人制度,不拘一格选拔使用人才,形成正确的选人用人机制,实现资源配置的最优化,调动人才的积极性,激发人才的活力,充分发挥人才的作用。

二是深化分配制度改革,充分体现人才价值。着眼于调动积极性、激发创造性,建立体现岗位绩效和人才价值的科学分配制度,根据不同类型单位特点,按照效率优先、兼顾公平的原则,将人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的效益直接挂钩,强化对重要职位、关键岗位和优秀人才的薪酬激励,真正使一流的人才、一流的贡献,获得一流的报酬。建立灵活多样的与现代企业相适应的市场化收入分配形式,鼓励企业与人才采取多种合作方式,对拥有特殊才能和自主知识产权的人才,以知识产权、无形资产、管理、技术、技能等生产要素按贡献参与企业利润分配,让人才价值得到应有体现,让贡献得到应有回报。

三是建立人才奖励制度,充分发挥导向作用。坚持精神奖励和物质奖励相结合,建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系,充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。政府、行业组织可设立奖励项目,对在文化产业某一领域取得显著成绩、具有突出贡献或为厦门争得荣誉的文化产业人才,建立以政府或行业名义授予其相应的荣誉称号或颁发相应奖项制度,予以表彰,进行重奖。同时在企业内部建立健全考核机制和奖励制度,加强企业文化建设,采取评先表彰、提职提薪、发放奖金、增加福利、观光疗养等多种形式,着重对表现突出、业绩显著、做出贡献的优秀人才进行奖励,发挥示范导向作用,鼓励人才勤奋工作,创新创造,出成果、出效益。

2.完善人才保障机制

一是制定相关政策。用足XX市现有的人才政策,制定符合文化人才发展规律的相关政策,落实人才待遇,解决住房、户籍、社保、子女上学等问题。尤其要遵循文化产业人才的特性,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,制定文化产业人才引进的具体条件,让优秀文化产业人才享受厦门引进高层次人才“双百计划”政策和厦门创新创业人才住房优惠政策,增强人才的吸引力。对高层次和急需紧缺文化产业人才的引进,可开辟绿色通道,通过特事特办的方式加快引进。推动职称改革,设置与文化产业专业相适应的职称系列,将文化产业从业人员纳入职称考评范畴。

二是加大人才工作的资金投入力度。要牢固树立“人才投入是效益最大的投入”的观念,不断加大对文化产业人才工作的投入力度,逐步形成政府、社会、用人单位和个人多元投入机制。政府要拨出专项资金用于领军人才、急需紧缺人才的奖励和项目的资助。用人单位要舍得加大对人力资源的投入,研究制定人才队伍建设相关配套措施,完善人才培养的资助扶持办法,设立专门的经费用于人才的进修、培训、考察、交流的资助,帮助解决人才的住房、伙食、医疗等生活问题,使人才留则安心,工作用心。

三是提高人才管理和服务水平。做好人才管理和服务工作是用好人才、留住人才,保证人才发挥主动性和创造力的关键,坚持以人为本,进一步增强服务意识,关心、爱护、信任人才,建立和完善人才服务制度,开展经常性慰问专家活动,积极为他们工作和生活创造良好的环境,帮助他们解决实际困难,增强人才的归属感。加大人才市场化管理的程度,发挥人才中介机构的作用,推行人才代理制,积极为企业人才做好服务工作。

(五)加强宣传,营造有利于文化产业人才发展的舆论环境

加大对文化产业人才工作的宣传力度,动员社会各方面的力量关心人才工作,支持人才工作。通过报刊、广播、电视、网络及内部简报、信息,大力宣传厦门人才工作的政策和措施,注重宣传厦门优越的自然环境、独特的人文条件和良好的创业环境,广泛宣传厦门文化产业人才工作的先进典型和优秀人才的先进事迹,积极宣传推介文化产业人才的业绩和成果,不断提高人才的知名度和影响力,塑造厦门重视文化产业人才、倾力吸引文化产业人才的形象,树立正确的用人导向,提高人才对厦门的认同感,增强对人才的吸引力、感召力和凝聚力,努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的舆论氛围,形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好社会环境。

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[关于市文化产业人才队伍建设调研报告]关于市文化产业人才队伍建设调研报告

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